Sueldo Mínimo en Chile: ¿Falta de voluntad empresarial o de productividad?

Sueldo Mínimo en Chile: ¿Falta de voluntad empresarial o de productividad?



Cada año es un polémico tema el del aumento del sueldo mínimo en Chile. Esta vez (en este año) la Cámara de diputados aprobó un sueldo mínimo mensual de $337.000.- pesos chilenos (unos $465 USD al tipo de cambio actual) a lo que se le sumarán el Ingreso Mínimo Garantizado (escribiré en mi próximo artículo acerca de este conecto), el subsidio Familiar y la Asignación Familiar y Maternal. Pero más allá de entrar de referirnos únicamente a la noticia de cada año del aumento del sueldo mínimo, en el presente artículo voy a analizar la polémica de cada año y que hace respuesta a la pregunta que cada trabajador chileno se hace, ¿por qué no suben más el sueldo mínimo?.

Las PYMES


Chile tiene varias situaciones que lo caracterizan en el terreno de generación de empleo, la principal es que es un país donde la mayor parte del mismo es generado a través de las PYMES. Se calcula que cerca del 80% de la empleabilidad en Chile es producto de las PYMES lo cual por un lado demuestra la importancia del emprendimiento y la alegría que ello conlleva pero por el otro lado nos muestra lo vulnerable que es la economía en lo a laboral respecta puesto que se sabe que la gran mayoría de PYMES no cuenta con la suficiente "espalda" financiera tanto para crecimiento del respectivo negocio ni para soportar largos periodos de balances negativos (esto se ha visto reflejado en el último tiempo debido a la situación sanitaria) como tampoco para soportar importantes aumentos de sueldo de sus trabajadores lo que siempre se coloca en justificación política para que cada año el aumento salarial mínimo sea leve respecto al año anterior.

¿Existe falta voluntad empresarial?


Dado lo mencionado anteriormente, el gran motor de generación de puestos de trabajo en el país son las PYMES, algo que significa un problema en la mayoría de las situaciones para aumentar de forma considerable el sueldo como el país lo demanda por su alto costo de vida (me referiré más adelante acerca de este punto) por lo que lejos de lo que una parte importante de la población cree, en general no existe falta de voluntad empresarial para el aumento de sueldos en Chile, sobretodo en lo referente al sueldo mínimo legal

Sin embargo no puedo dejar de mencionar que existen grandes empresas con suficiente “espalda” financiera que han hecho muy mal uso del sueldo mínimo tomándolo como salario referencial para el pago del mismo o la fijación de los demás y de esa forma, buscar un aumento de la rentabilidad a costa de bajos salarios. 

Desgraciadamente este tipo de prácticas suceden en el país pero son una minoría de casos y el trabajador debe ser capaz de detectarlas para lo antes posible buscar reubicarse en una empresa donde le paguen acorde a su productividad. Punto que tocaremos a continuación...

La productividad


En la mayoría de los casos el gran problema con los bajos sueldos incluyendo en el citado sueldo mínimo legal es el bajo nivel de productividad en el sector laboral. 
Cuando hago referencia a la baja productividad no quiero decir que los trabajadores sean “flojos” sino que obedece a otro tipo de factores como por ejemplo, las líneas de producción, la demanda de mercado, el volumen de producción y el bajo nivel de especialización. Estos factores influyen negativamente en todo intento de subir el sueldo mínimo. Para entender ello, pondré dos ejemplos:

Caso 1:

Supongamos que tienes un negocio y necesitas contratar a dos vendedores. Uno de ellos es muy productivo y sus ventas mensuales representan unos 4 millones de pesos mensuales de utilidad neta promedio. Este vendedor, te pide subirle el sueldo a $2 millones de pesos (la mitad de lo que produce) y efectivamente dado que lo que produce es más que eso, te permites aumentarle el sueldo a la cantidad que éste te solicita. 

Por otro lado, tienes a un segundo vendedor, muy trabajador, tanto como el anterior pero lamentablemente ya sea por sus técnicas de venta, suerte o a otros factores, su promedio de utilidad producto de sus ventas mensuales apenas superan los $500.000.-. Este vendedor al ver el aumento de sueldo de su compañero, pide lo mismo. ¿Le pagarías los mismos $2.000.000.- del compañero? La respuesta es categórica; NO. Porque sino tendrías un déficit de $1.5 millones de pesos cada mes ya que su producción es de $500.000.- mensuales y por lo tanto todo lo que le pagues debe ser menor a esa cantidad para justificar su presencia.

Como se aprecia en este primer ejemplo, la falta de productividad del segundo vendedor le imposibilita al empresario el aumento de sueldo como a su compañero a pesar de que ambos trabajan la misma cantidad de horas y colocan el mismo empeño en su labor.

Caso 2:

En esta ocasión realizas una inversión para colocar un mini-market (para los que no viven en Chile, es un concepto similar a un supermercado pero pequeño). Luego de unos meses te puedes dar cuenta de que existen muchos robos hormiga en tu negocio y a pesar de que es exitoso ya estas cantidades se hacen regulares y estimas que es alrededor de $600.000.- pesos los que pierdes cada mes por concepto de robo. Por lo cual como medida tomas la decisión de contratar un guardia de seguridad por un sueldo de $350.000.- mensuales. Con esto estimas que los robos podrían bajar casi a cero y se justificaría el salario del guardia ya que ahorrarías una parte de lo que hasta ahora vienes perdiendo cada mes por el delito del que estás siendo víctima con tu negocio. 

Todo bien hasta el momento pero luego de unos meses el guardia te pide un aumento de sueldo a $700.000.- mensuales. ¿qué harías?. Claramente si el guardia te significa un ahorro de $600.000.- en pérdida por robo cualquier cifra que supere ello, no justificaría su contratación ya que como se dice coloquialmente “la cura resulta más cara que la enfermedad”.

Estos son dos ejemplos muy simples y no logran cubrir todo el espectro de situaciones laborales y de medición de productividad que existe en el mercado laboral en sus diferentes industrias sin embargo sirven como referencia para comprender que siempre el costo de un empleado o colaborador debe ser menor a su rentabilidad obtenida para una empresa, en caso contrario, el negocio no sería rentable.

El gran problema… El costo de vida


La realidad es que Chile no es un caso aislado en lo que respecta a bajos salarios nos concierne puesto que en muchos países nos encontramos con personas trabajando por incluso cantidades tan bajas como $100 dólares mensuales (unos $75.000.- pesos chilenos) a jornada completa (países como Bangladesh, India, Vietnam entre otros) y otros en nuestra misma Latinoamérica donde no alcanzan los $200 dólares mensuales como el caso de México o Bolivia eso sin contar con el desafortunado caso actual de Venezuela. 

Sin duda que es muy duro tener que vivir con este nivel de sueldos pero esto empeora cuando estamos en un país donde el costo de vida es similar a países europeos de primer mundo. Cuando estamos en un país donde ir al supermercado no difiere mucho en precios a ir a un supermercado de España, Francia o Alemania. Este es el caso de Chile.

Es posible que la discusión no sea tanto el sueldo en sí, sino lo que alcanza con ese sueldo y en Chile ahí la situación se complica. Debido al alto costo de arriendo, como de la compra de bienes inmuebles o del simple ejercicio de ir al supermercado, nos vemos ante un sueldo mínimo que no cumple su objetivo social por mucha justificación financiera que los que nos especializamos en esta área tengamos y de ahí la desaprobación social.

Conclusión


Existe un sesgo donde se cree que existe una especie de plan para no querer pagar más a los trabajadores y mantenerlos “hundidos” siendo un tema netamente de falta de voluntad empresarial pero eso no es así. Los empresarios no son enemigos de sus trabajadores y no tienen malas intenciones hacia ellos salvo uno que otro caso enfermizo que pueda darse (psicópatas hay en todos lados).

Por lo anterior, mi consejo a los empresarios es acercarse más a sus trabajadores para que con cifras transparentes (mientras más transparentes mejor) den a conocer a sus empleados cual es su productividad transformada en términos financieros y cuánto de ella es posible permitírseles pagar de acuerdo a la estructura de la empresa. De otra manera se generan suspicacias que no ayudan a conectar la relación empleado-empleador y que terminan por generar una desconfianza que justamente logra el objetivo contrario; una baja productividad ya que posiblemente el trabajador posea una percepción negativa respecto al pago por su labor.

Por otra parte también es importante que desde nuestro propio punto de vista busquemos mejorar nuestra productividad. Esto lo podemos lograr capacitándonos, buscando una actividad laboral más acorde a nuestra especialización y dirigiéndonos tal vez a un mercado que esté dispuesto a pagar más por nuestro trabajo.

Y finalmente a lo que costo de visa se refiere. Es tarea de las autoridades y los centros de estudios económicos analizar como sería posible reducir el costo de vida, tal vez disminuyendo la carga fiscal o generando incentivos por parte del Gobierno.

Al final, tanto las mejoras salariales como en general de nuestra calidad de vida son producto de un esfuerzo que debemos hacer entre todos como sociedad.


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